Gestão de conflito: como gerenciar pessoas com diferentes motivações e prevenir conflitos no ambiente corporativo
As empresas são compostas de pessoas com diferentes vivências, perspectivas e visões de mundo. Pessoas que percebem e abordam as coisas de formas diferentes, que reagem aos contextos de formas diferentes, que encaram problemas e desafios de formas diferentes.
Com as diferenças, também vem o grande risco de acontecerem conflitos. Quantas vezes não compreendemos o ponto de vista do outro porque só conseguimos enxergar os problemas segundo nossas próprias perspectivas acerca da vida?
Quando priorizamos nossas diferenças, nos tornamos insensíveis em relação a outras realidades. E não é diferente dentro das empresas, afinal, elas são apenas uma extensão da vida em sociedade e das dinâmicas que fazem parte dela.
Conflitos sempre vão acontecer, ainda mais dentro do ambiente corporativo, em que muita coisa está em jogo e os nervos ficam à flor da pele. Tendo isso em vista, mais do que prevenir os conflitos, precisamos aprender a administrá-los da maneira correta para que não interfiram no relacionamento do time.
Psicólogos explicam que os conflitos surgem quando as pessoas sentem que suas fontes de bem-estar estão ameaçadas. O fato é que o que torna difícil a condução e resolução dos conflitos é que as pessoas têm diferentes fontes de bem-estar.
Como vimos em um artigo anterior, sobre a ferramenta do SDI, podemos compreender os perfis presentes dentro e fora do mundo corporativo por meio do sistema motivacional que rege cada uma das pessoas.
É possível dizer que as pessoas possuem 3 tipos de motivação que dão origem a personalidades distintas, com comportamentos e necessidades que se destacam. Algumas pessoas têm uma mistura das três motivações, o que pode torná-las maiores potenciais de colaboração e de compreensão das diferenças. Porém o SDI mostra que não existe um melhor ou pior lugar para se estar.
O fato é: como podemos lidar com essas diferentes personalidades, anseios, motivações e necessidades, de forma a gerenciar os conflitos com inteligência e sensibilidade?
A seguir, 4 práticas fundamentais para a gestão de conflito da sua empresa com base na ferramenta SDI.
Prática 1: MOTIVAÇÃO, FILTROS E EXPECTATIVAS PESSOAIS
Tente perceber a sua motivação: o que te move, te instiga e te engaja nesse cenário? O que é que te “retroalimenta” e o que você está buscando por meio do seu comportamento?
Identifique quais são os filtros que você está utilizando em relação ao outro que possam estar dificultando a comunicação e o entendimento do outro sobre quais são seus reais sentimentos, necessidades e motivações.
Uma pessoa que, por exemplo, espera certas atitudes do seu colega baseadas no seu próprio modo de ver as coisas, pode ser levada à frustração e, consequentemente, ao desentendimento e ao conflito, sem que o colega nem ao menos saiba quais eram as suas expectativas.
Sendo assim, quais são suas expectativas? O que você espera tirar ou ganhar nesse cenário? Será que o outro tem clareza dessas expectativas e está disposto a apoiar você para atingi-las ou atingi-las junto com você?
Prática 2 – ESCUTANDO E ENTENDENDO A MOTIVAÇÃO DO OUTRO
Utilize a observação e a escuta ativa para identificar qual é a motivação do outro. Afinal, você sabe o que move o outro nesse cenário? O que o trouxe até aqui, o que ele está buscando, quais são suas expectativas?
Tente ouvir e entender o que realmente importa para o outro. Relembrando o exemplo acima, muitas vezes o caminho é simplesmente entender suas expectativas para que você possa agir e escutar, prevenindo um conflito futuro. Se possível, dê abertura para o diálogo.
Procure por uma estratégia mais eficaz para compreender quais são suas reais necessidades e de que forma você pode colaborar para que elas sejam atendidas assim como as suas.
Prática 3 – EMPRESTANDO FORÇAS PARA COLABORAR
Segundo a ferramenta SDI, cada um de nós possui forças e fraquezas que são naturais e adeptas aos nossos perfis motivacionais. Entenda melhor no meu artigo anterior.
Se você tem um perfil motivacional voltado para Pessoas, você provavelmente tem maior facilidade para escutar e se interessar pelas necessidades do outro. Se seu perfil é focado em processos, você pode ter como forças a organização e os processos. E se sua motivação está na performance, você deve ser uma pessoa com energia suficiente para levar um objetivo até o seu resultado final, o mais rápido possível.
Imagine só se todas essas forças que você tem fossem emprestadas para pessoas com diferentes perfis? Conecte-se ao estilo interpessoal do outro!
Aprenda a identificar quais são suas motivações e forças para que você possa emprestá-las aos seus colegas, trabalhando de forma mais colaborativa em prol do objetivo comum, ao invés de usá-las para enfrentar o outro causando conflitos desnecessários.
Prática 4 – UTILIZE UMA LINGUAGEM ADEQUADA
Ao se comunicar, utilize uma linguagem adequada ao estilo interpessoal do outro, ou seja, às motivações que são mais importantes para ele.
Se estiver falando com alguém voltado para pessoas, foque sua comunicação no bem-estar dos envolvidos, no entendimento dos sentimentos presentes ali, na busca pela consolidação de um caminho que faça sentido para todos. Sua fala deve ser preocupada, humana e transparente.
Se estiver falando com alguém voltado para processos, foque sua comunicação na operação que é necessária para que todos cheguem no objetivo, priorizando a ordem, a organização e a tática. Sua fala deve ser mansa, racional, paciente.
Se estiver falando com alguém voltado para performance, foque sua comunicação nos resultados, nos números ou no impacto final daquele objetivo. Sua fala deve ser animada, eletrizante, determinada.
Por fim, respeite a diversidade, compreendendo, aceitando e até aprendendo com as diferenças interpessoais. Trabalhar em equipe é como em qualquer relação interpessoal sobre entender o outro e, também, a si mesmo. Saiba encontrar um equilíbrio e balancear as suas necessidades, expectativas e motivações, às necessidades, expectativas e motivações do outro.
Seja transparente, comunique-se e utilize seu autoconhecimento como um instrumento de transformação e de maior conexão com seu time. É o respeito, empatia e intenção de colaborar que vão evitar – ou melhor, ressignificar – a maioria dos conflitos.
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